劳务派遣 ----啥时候让和谐社会不再“闹心” 作者：未知     时间：2015-10-20    来源：互联网      阅读数：279

劳务派遣

----啥时候让和谐社会不再“闹心”

劳务派遣又称人才租赁、劳动力外包等，是指由劳务派遣单位与接收单位签订劳务派遣协议，由派遣单位负责招募劳动者并派其到接收单位工作，劳动者和派遣单位获得收入的一种经济活动。

    近年来，在劳资关系领域，一些劳务派遣案件时有发生，并由此产生的利益扯皮，无一例外地都使被派遣对象——劳动者的合法权益受到了无情的侵害，那么，本来应该实现派遣方、接受和劳动者三方“三赢”的劳务合作形式，何以备受诟病？本报记者近日走访了一些企业和劳动者，他们这样说——

企业

劳务派遣确实给我们减负了

    2011年8月的一天，西安曲江某建筑工地。该工地项目经理惠引弟正坐在办公室，认真端详一份文件，这份文件是咸阳市劳动竞赛委员会关于职工技能大赛的一份表彰决定。

    惠引弟告诉记者，此次表彰的员工，都是劳务派遣方的员工。目前在他们工地上，共有400多名劳务公司的员工。作为咸阳市建筑安装工程总公司的一个项目部，他们只能选择劳务派遣的方式解决他们的用工问题。惠引弟向记者坦言，如果不是这些劳务派遣员工，他们的这个项目恐怕也没有这么快的进度。

    提起劳务派遣这种用工形式，惠引弟感慨地说，早些时候，像建筑企业用工，也没有劳务公司，施工企业本身就有自己的施工队。但随着市场经济的不断深入，企业的效益每况愈下，显然养活不了那么多的人。慢慢的，先是有了包工头，他们往往是个人名义，一旦有工伤事故之类的，包工头闪得远远的，害怕承担法律责任。而且，常常是刚到你这个工地，和你谈好价钱，过来一个电话，另一家公司说出一个哪怕一天多十元的工价，他们也就卷铺盖闪人。确实难以管理。于是，劳务公司就应运而生。这样一来，施工企业完全就变为管理型企业，不再养过多的人，企业负担确实轻了。这是让施工企业高兴的一面。

    在长安区某楼盘建筑工地，项目负责人龚先生认为劳务派遣这种用工方式灵活，给企业减少一些开支。比如说《劳动合同法》规定了多种情况单位应当与劳动者签定无固定期限劳动合同，如连续签定两次固定期限合同应当转为无固定期限合同，而通过派遣的方式将有效解决这一问题。

    记者了解到，在一些建筑施工类、制造类企业存在季节性用工问题，使用劳务派遣这种用工模式设立短期临时性用工、非全日制工或承包某项特殊工作等，从一定程度上解决了企业的“用工荒”。而且也大大降低了招工费用。用工单位不需要制定招工方案和计划，也不需要发布招工广告，只需要根据本单位需要招收员工的数量、工种、技能和基本条件要求等与劳务派遣机构签订一份协议书，所有招工事宜均由劳务派遣机构搞掂，这样就可以不用支付人力费、广告费等支出。

    某国有企业董事长认为，随着《劳动合同法》的实施，很多劳动力密集型企业为了规避企业用工风险，都采用了劳务工派遣的用工方式，使得劳务派遣作为一个新兴产业迅速成长。一方面，《劳动合同法》以法律的形式正式认可了此前曾经存在巨大争议的“劳务派遣”；另一方面，随着《劳动合同法》对于用人单位提出了更严格、更规范的要求，“劳务派遣”也成为用人单位降低成本，减少风险的一种重要途径。

派遣公司

在摸索中逐渐规范

    记者在西安市一家小型人力资源公司看到，这家公司总共就一间不足60平米的办公室，分别摆着六七张桌子和几台电脑，条件非常简陋。该公司的负责人张先生毫不隐晦地告诉记者，只要是派出去的员工，他们公司从未拖欠过被派遣员工的工资。但张先生也有自己的苦衷，目前他的公司还有很多人员储备，却找不到合适的客户。但通过劳务派遣的方式，可以充分体现个人的择业自主。由于他们的人事关系全部建立在劳务派遣公司，合同期满，能够毫无障碍地进行流动，重新选择更能发挥自身素质的工作岗位。在张先生的这家人力资源公司，现在已经和30多家用工单位签订了劳务派遣协议，安置各类人员300多人。张先生认为，实行劳务派遣后，个人可以合法建立多元劳动关系，在不影响原有工作前提下寻求更多发挥自己才能的机会和空间。 张先生还向记者坦言，劳务派遣有利有弊，对企业本身来讲，应从企业性质、企业规模、企业发展战略等综合考虑。

    陕西省一家具有资质的人力资源公司服务部经理袁女士在接受记者采访时表示，尽管劳务派遣在实施过程中有这样或者那样的弊端，但这并不妨碍像他们这样的派遣单位做单子。这家公司经过两年多的发展，目前揽才渠道很多，还拥有强大的招工网络，除通过现场招聘、网络招聘、连锁网点招聘、人力资源QQ群、社区招聘、中介、猎头、校园招聘等传统途径寻找人才外，也拥有大量忠实的员工举荐同行业人才，甚至通过自己的联办学校和培训基地选拔人才，建立了有效的内部人才储备库。

    但是，市场上的劳务公司也是鱼龙混杂。曲江某建筑工地项目经理惠引弟告诉记者，现有的人力资源公司，有的有资质，有的没有资质。资质高的，用工成本就相应的高。资质低的，工程质量又难以保证，一般的施工企业只能选择居中的。用工有保障了，但也并不意味着施工方即用人单位可以高枕无忧。照样有烦恼，项目干的好坏，建设单位不问劳务公司，他们只认施工单位。同样的，出了工伤事故，劳动部门来了，也是施工单位的责任。“我们作为用人单位，夹在中间很受气的。”惠引弟说。

    而惠引弟则建议，像建筑企业这种劳动密集性企业，应该建设自己的劳务公司，但目前就全国而言，还没有先例。惠引弟说，如果建筑企业成立劳务公司，可挂在建筑企业名下，且优先保证企业的用工。当企业没有揽到工程时，劳务公司的工人可以外出承接其他施工企业的工程。

劳动者

我们很纠结

    在某通信企业从事接线员工作的小云刚到企业上班，她说自己目前的工资不算高，就不到800元。如果过了试用期，则可以达到1200元左右。小云说，接线员工作比较枯燥，和她一起从事这项工作的都是派遣制员工。干的时间长的，可以拿到1800元左右。而且，劳务公司也都给已经过了试用期的员工办理了社会保险。她表示，如果将来有社会保险，她自己也有盼头，不在乎派遣制还是正式工。

    但记者在采访中了解到，在现实运作过程中，劳务派遣工实际上在企业内形成“二元”用工体制，这种同工不能同酬、同福利、同权的用工模式，不仅拉大收入差距，而且大大伤害了企业的凝聚力和发展后劲。在咸阳市某金融单位柜面工作的小李就有着深刻的感受，他每个月的工资是1500多元，每办理一项业务，根据金额的大小，手续费才有几毛钱到几元钱不等。而在后台工作的正式工，他们开着私家车，享受着车补，干着轻松的活……这让他们这些在柜面工作的派遣制员工心里很不是滋味。小李告诉记者，如果他想提前辞职，还没那么容易，他和人力资源公司签订了服务合同，如果他提前离岗的话，则要承担违约的责任。

    和小李一样，郝某和丈夫刘某也都是派遣制员工，他们夫妇在西安某变电工区共同负责门卫工作。2011年2月18日晚7时左右，郝某去交**时发现丈夫刘某已经在工作岗位死亡，经诊断为心脏心源性猝死。后郝某与用人单位协商刘某死亡赔偿问题，但因刘某是否因工死亡双方存在分歧，另用人单位认为即便刘某系因工死亡，但刘某已经与陕西某人力资源开发有限责任公司签订了《劳务派遣协议》，应由人力资源公司负责给刘某办理各项社会保险，包括工伤保险。当然，这其中也应由人力资源公司负责对刘某死亡进行相应赔偿。一位不愿透露姓名的法律工作者指出，其实，在现实中，对于名为劳务派遣，实为逃避用人单位法律责任的做法也不在少数。

    现在一家通信企业作业务经理的冯女士也遭遇了一件烦心事，原来她在一家集体企业上班，企业倒闭后她将档案托管到人才中心，后来又应聘到某劳务公司，被劳务公司派遣到一家通信企业任业务经理，负责开拓客户。但冯女士去年面临退休，想接续以前的养老保险时，劳务公司却以手续繁琐为由予以拒绝，并让冯女士自己想办法解决。而冯女士咨询社保经办机构后得知，个人不能办理社保业务，须有参保单位来办理。为此，冯女士跑了很长时间还没有接续上自己的养老保险。冯女士告诉记者，要知道劳务公司不给自己接续以前的养老保险，她哪怕自己缴费也不愿劳务公司给自己“代劳”。

专家支招

如何规范送它一程

    人力资源管理师康敏坦言，劳务派遣这种方式，用工单位用人，派遣机构管人，对用工单位来说省了很多事，减少了大批因管理工作带来的工作量和相关的麻烦。用人单位能够更专心于企业的生产经营。而且，劳务派遣机构“一手托两家”，更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责权利的保障，这是劳务派遣制的一个带有根本性的好处，也是这种模式独特的地方。

    关键是如何规范劳务派遣。对此，长期致力于劳务关系和劳动者维权法律事务代理的余伟安律师认为，在劳务派遣过程中，用人单位与派遣公司的关系是劳务关系；被聘用人员与派遣公司的关系是劳动关系，与用人单位的关系是有偿使用关系。但在现实中，劳务派遣将劳动关系复杂化了，不利于劳动者自身的维权。将来如果有机会修改《劳动合同法》或者对劳务派遣单独立法，建议对接受单位不能完全免责，而不该由派遣单位承担所有责任。余伟安建议接受单位要有一些连带责任，在接收被派遣员工的同时，不光是和劳务派遣单位签合同就可以了事，应该向人社部门缴纳一定的押金。

    执业律师姜国强表示，在现实中，确实有一些企业为了规避《劳动合同法》而选择劳务派遣的用工方式，尽管这样，一旦劳动者在用工单位出了工伤事故，用工单位也是难辞其咎的。姜国强认为，派遣企业应该及时为派遣制员工办理各项社会保险，否则当出了事故后再亡羊补牢，就为时已晚，到时无论用工单位还是派遣单位，双方都要受损失。

在派遣过程中有无对劳动者权益的损害，如何防范？姜国强举例说，《劳动合同法》第六十二条规定了用工单位应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制。这样看来，即使实行劳务派遣，用工单位也不能对劳动者随心所欲。

（劳动者报--2011年8月26日）

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